La digitalisation des ressources humaines : une transition inéluctable vers l’avenir du travail

Dans un monde en constante évolution, où la technologie façonne de manière indéniable nos modes de vie et nos industries, il est essentiel d’explorer les dimensions complexes de la digitalisation des ressources humaines. Monsieur Marius AKOUETE-HLOMEWOU se prête à cette entrevue exclusive pour nous éclairer sur les enjeux majeurs liés à cette transition inéluctable. Du rôle prépondérant des forces sous-jacentes du marché à la préservation de l’équilibre entre l’humain et la technologie, en passant par les défis éthiques qui se profilent, plongeons au cœur d’un sujet crucial pour le futur du travail.

Propos recueillis par Gilles LAWSON

Qu’est-ce qui, selon vous, pourrait être la principale raison motrice de la transition technologique vers la digitalisation des ressources humaines dans les organisations contemporaines ?

M.A.H : La digitalisation aujourd’hui est un indicateur de performance organisationnelle. En termes de compétitivité, chaque organisation doit penser à la digitalisation des process RH. Cette transition facilite la gestion des données du personnel, et fait gagner en ressources temporelles.

Les forces sous-jacentes du marché et les exigences sans cesse croissantes de la compétitivité ont-elles joué un rôle prépondérant dans l’essor de la digitalisation des ressources humaines ?

Marius AKUETE : C’est affirmatif. Les organisations ont besoin d’être compétitives pour réussir et la digitalisation du Capital Humain peut aider à atteindre la performance.

Comment envisagez-vous les enjeux éthiques et les dilemmes inhérents à la mise en œuvre de telles technologies numériques pour la gestion des ressources humaines ?

M.A.H : Il est important de prendre en compte les implications éthiques de la digitalisation des ressources humaines, notamment en ce qui concerne la protection de la vie privée et l’utilisation équitable des données des employés. Les entreprises doivent être transparentes sur la façon dont elles utilisent ces données et veiller à ce qu’elles soient utilisées de manière éthique et responsable. De très nombreuses données personnelles relatives aux employés sont nécessaires pour la gestion de leur carrière au sein de l’entreprise. Aujourd’hui dans l’espace UE (Union Européenne), nous avons un texte réglementaire (RGPD : Règlement Général de la Protection des Données) qui encadre le traitement des données de manière égalitaire sur tout le territoire de l’Union Européenne.

En Afrique, nous avons dix-sept (17) pays disposant d’une loi dédiée à la protection des données et d’une autorité de contrôle établie et quatorze (14) pays seulement disposant d’une loi dédiée à la protection des données. Contrairement au règlement européen sur la protection des données, qui responsabilise les organismes publics et privés qui traitent des données, les lois africaines sont plutôt dans un régime déclaratif.

Selon votre expérience, quelle est la mesure dans laquelle la digitalisation peut contribuer à l’amélioration de la performance globale des ressources humaines, tant sur le plan opérationnel que stratégique ?

M.A.H : La digitalisation RH est l’ensemble des procédés permettant de dématérialiser les pratiques RH à l’aide d’outils spécialisés et numériques. Elle passe par l’automatisation des processus RH permettant au département RH de se concentrer sur les tâches stratégiques, les nouveaux modes de recrutement, notamment la cooptation et la chasse de têtes, la digitalisation de la formation et des ressources pédagogiques, le développement de la Qualité de Vie au Travail (QVT), l’analyse des données pour la prise des décisions stratégiques, le télétravail et l’intelligence artificielle au service de la communication RH.

Dans le contexte de la digitalisation, comment considérez-vous l’importance de préserver l’équilibre entre les aspects humains intrinsèques de la gestion des ressources humaines et les opportunités offertes par les nouvelles technologies numériques ?

M.A.H : L’une des particularités de notre métier, c’est l’aspect humain. Certes, la digitalisation nous facilite en quelque sorte le déploiement de nos politiques RH mais l’épanouissement humain reste et demeure la priorité absolue. Il est important de ne pas perdre de vue l’aspect humain de la gestion des ressources humaines lors de la mise en œuvre de la digitalisation. Le bien-être et le développement des collaborateurs sont essentiels à la réussite de l’entreprise.

De quelles évolutions futures, si vous en percevez, pensez-vous que l’écosystème du travail et de la formation continuera à être façonné par la digitalisation des ressources humaines ?

M.A.H : Évolution futures, oui mais je ne saurai dire particulièrement une que je perçois. L’invasion numérique et l’intelligence artificielle ne cessent de nous surprendre et vont continuer par révolutionner la gestion du Capital Humain. Les entreprises devront s’adapter à ces changements pour rester compétitives et offrir des opportunités de développement aux employés.

Comment anticipez-vous l’impact de la digitalisation des ressources humaines sur les dynamiques de l’emploi et les compétences requises pour les travailleurs et les professionnels dans les années à venir ?

M.A.H : Je pense que la digitalisation des ressources humaines aura un impact significatif sur le marché de l’emploi et les gaps de compétences. Les travailleurs devront être en mesure de s’adapter à l’utilisation de nouvelles technologies et de travailler avec des données en temps réel. Les hard skills numériques comme l’analyse de données et le codage seront de plus en plus importants, tandis que les skills comportementaux et collaboratifs resteront essentielles. Les entreprises devront continuer à investir dans la formation et le développement des compétences pour s’assurer que leurs employés soient en mesure de s’adapter aux changements technologiques.